Despido en el período de prueba: lo que la empresa no te cuenta

Me llegan de dos en dos. El trabajador acaba de empezar en un nuevo empleo, lleva semanas o un par de meses, y la empresa le dice que no continúa. ¿Puede hacer algo? Depende de varias cosas que mucha gente no conoce, porque hay mucha confusión sobre qué permite realmente el período de prueba y qué no.

El período de prueba tiene fama de ser tierra de nadie donde la empresa puede hacer lo que quiera sin consecuencias. No es exactamente así. Hay reglas. Y hay excepciones que protegen al trabajador mucho más de lo que cree.

La regla general: sin causa, sin preaviso, sin indemnización por despido

Durante el período de prueba, tanto la empresa como el trabajador pueden extinguir el contrato de forma libre: sin necesidad de alegar ninguna causa, sin preaviso, y sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por la extinción del contrato. Es lo que establece el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Eso no significa que te puedan echar con las manos vacías. Lo que no hay es indemnización por la extinción del contrato. Pero sí tienes derecho al finiquito completo: los días de salario que te deben hasta la fecha de cese, los días de vacaciones que hayas generado y no hayas disfrutado, y la parte proporcional de las pagas extraordinarias que hayas acumulado. Si el finiquito no incluye todo eso, hay que reclamarlo.

Cuándo el período de prueba no es válido

El período de prueba solo existe si está pactado expresamente y por escrito en el contrato de trabajo. Si el contrato no menciona el período de prueba, o lo menciona de forma genérica sin concretar la duración exacta —por ejemplo, "período de prueba según convenio" sin especificar cuántos días— ese período de prueba puede ser considerado inexistente por los tribunales.

Las consecuencias son importantes: si el período de prueba no es válido, la extinción del contrato puede calificarse como despido improcedente, con derecho a la indemnización de 33 días por año de servicio. El Tribunal Supremo ha mantenido esta posición en varias sentencias. Y es más frecuente de lo que parece: hay empresas que incluyen cláusulas de período de prueba con redacciones poco precisas que pueden impugnarse.

Los plazos máximos que no se pueden superar

El convenio colectivo de tu sector puede establecer plazos diferentes, pero la ley fija unos límites máximos que ningún convenio puede superar. Con carácter general:

• Seis meses para trabajadores con titulación universitaria o técnica que ejercen funciones propias de su titulación.
• Dos meses para el resto de trabajadores.
• Un mes para contratos temporales de duración inferior a seis meses (salvo que el convenio establezca otra cosa).

Si la empresa te impone un período de prueba de tres meses para un puesto que no requiere titulación y el convenio no lo amplía, ese período de prueba es ilegal en su exceso. Lo que sobrepase el límite legal puede impugnarse, y el cese dentro de ese exceso puede calificarse como despido improcedente.

Las excepciones que sí dan derecho a reclamar

Aunque estés dentro del período de prueba, hay situaciones en las que la extinción del contrato puede ser impugnada con éxito. La más importante es el embarazo: si eres una trabajadora embarazada y la empresa extingue tu contrato durante el período de prueba, ese cese puede ser declarado nulo, exactamente igual que si fuera un despido posterior. La protección del embarazo opera desde el momento de la concepción, con independencia de que estés en período de prueba.

También está protegido el trabajador al que cesan durante el período de prueba por motivos relacionados con la enfermedad o la baja médica. Si puede acreditarse que la causa real del cese fue el estado de salud del trabajador, entra en juego la Ley 15/2022 y la protección frente a la discriminación por razón de salud. En ambos casos, la clave es poder mostrar indicios de que la causa real fue discriminatoria.

Un patrón que conviene conocer

Veo con frecuencia empresas que utilizan el período de prueba de forma sistemática para no consolidar contratos una vez que el trabajador ya ha aprendido lo suficiente como para ser útil pero antes de que la relación laboral genere derechos sólidos. Es una práctica que los juzgados conocen bien. Si el cese se produce justo cuando el período de prueba está a punto de concluir, y hay precedentes de la misma empresa haciendo lo mismo con otros trabajadores en circunstancias similares, puede ser un indicio de fraude.

En esos casos, el cese puede impugnarse como despido fraudulento, con las consecuencias que eso conlleva. No es automático, pero sí es una vía que merece revisarse con un abogado laboralista.

Y sobre el plazo: el plazo de 20 días hábiles para impugnar el cese empieza a correr desde el día en que te comunican la extinción del contrato, aunque estés en período de prueba. No esperes.